일본 회사에서 ‘이게 하라스먼트인가?’ 애매할 때
강한 지적을 받았을 때 곧바로 판단하기 어려운 경우가 있습니다.
- 업무상 필요한 피드백인가?
- 표현이 거친 것인가?
- 반복되는 인격 공격이니 상담해야 하는가?
특히 일본 첫 직장에 들어간 외국인이라면 언어와 조직문화의 차이까지 겹칩니다. 그렇다고 ‘일본 회사는 원래 그렇다’고 참거나, 불쾌한 지시를 모두 같은 법적 명칭으로 단정할 필요는 없습니다.
필요한 것은 혼자 판결을 내리는 일이 아니라 사실을 기록하고 안전한 상담 경로를 이용하는 것입니다.
일본의 파워하라 기준
후생노동성은 직장 내 파워하라를 다음 세 요소를 모두 충족하는 것으로 설명합니다.
- 우월적 관계를 배경으로 한 언동
- 업무상 필요하고 상당한 범위를 넘은 언동
- 근로자의 취업환경을 해치는 언동
업무에 필요하고 상당한 범위 안에서 이루어진 적절한 지시와 지도는 파워하라에 해당하지 않습니다. 다만 근로자에게 실수가 있었더라도 인격을 부정하는 표현까지 정당화되는 것은 아닙니다.
‘우월적 관계’도 직급만 뜻하지 않습니다. 특정 동료의 지식이나 협조 없이는 업무가 어렵거나 여러 사람이 집단으로 압박해 거절하기 힘든 관계도 포함될 수 있습니다.
후생노동성이 제시하는 여섯 전형은 다음과 같습니다.
- 신체적 공격
- 정신적 공격
- 인간관계에서의 분리
- 과대한 요구
- 과소한 요구
- 사생활에 대한 과도한 침해
전형 목록과 조금 다르다는 이유만으로 해당 여부를 단정할 수는 없습니다. 업무의 목적, 사건 경위, 행동 방식, 빈도, 지속성, 당사자 관계 등을 함께 봐야 합니다.
2023년도 후생노동성 실태조사에서도 예방·해결 조치를 하나 이상 운영하는 기업 7,475곳 가운데 59.6%가 ‘하라스먼트인지 판단하기 어렵다’를 과제로 꼽았습니다. 이는 발생률이 아니라 대책을 운영하는 기업의 판단상 어려움을 뜻합니다.
외국인이라는 이유의 모욕도 그냥 넘길 필요는 없습니다
2026년 7월 갱신된 후생노동성 안내는 외국인이라는 점이나 특정 국가·지역 출신이라는 점에 대한 모욕적 언동도 세 요소를 충족하면 파워하라가 될 수 있다고 설명합니다.
발음이나 국적을 업무와 무관하게 반복 조롱하거나 출신 배경을 인격 평가와 연결하는 상황을 단순한 문화 차이로만 넘길 필요는 없습니다.
다만 모든 불쾌한 말이 자동으로 같은 판단을 받는 것은 아닙니다. 다음 두 칸으로 나누어 보세요.
| 업무상 개선해야 할 내용 | 문제가 될 수 있는 표현·방식 |
|---|---|
| 보고서 수치가 틀렸음 | 여러 사람 앞에서 능력 전체를 부정함 |
| 안전 절차를 놓침 | 국적을 끌어와 조롱함 |
| 기한을 맞추지 못함 | 불가능한 업무를 반복 부여함 |
이렇게 나누면 잘못을 인정할 부분과 보호받아야 할 부분을 동시에 볼 수 있습니다.
상담 전에는 다섯 가지를 기록하세요
후생노동성 상담 안내는 다음 내용을 정리하라고 권합니다.
- 언제 일어났는가
- 어디에서 일어났는가
- 어떤 말을 들었거나 어떤 일을 강요받았는가
- 누가 말하거나 강요했는가
- 누가 보고 있었는가
반복 횟수와 업무·건강 영향도 덧붙이세요. 평가보다 관찰 가능한 사실이 좋습니다.
- 나쁨: “상사가 늘 최악이다.”
- 나음: “8월 18일 팀 회의에서 보고서 오류를 지적하며 같은 모욕 표현을 세 차례 사용했고 6명이 들었다.”
기록을 과장하거나 없는 증거를 만들면 안 됩니다. 회사 기밀과 개인정보를 승인되지 않은 개인용 서비스에 올리지도 마세요.
신체적 위험이 있거나 건강이 급격히 나빠진다면 기록보다 안전한 장소와 의료·긴급 도움을 먼저 확보해야 합니다.
회사 안에서 확인할 것
회사에 상담할 때는 다음 세 가지를 확인하세요.
- 인사·노무, 컴플라이언스, 노동조합 중 어디가 담당하는가
- 상담 내용은 누구까지 공유되는가
- 접수 뒤 사실 확인과 보호 조치는 어떤 순서로 진행되는가
일본 사업주는 상담 체계와 사실 확인 절차를 마련하고, 관계자의 사생활을 보호하며, 상담이나 사실 확인 협조를 이유로 불리하게 대우하지 않도록 해야 합니다.
일본어로는 이렇게 물을 수 있습니다.
ハラスメント相談窓口と、相談内容の取扱いについて確認したいです。相談内容は誰に共有され、どのような流れで事実確認が行われますか。
하라스먼트 상담 창구와 상담 내용의 취급 방식을 확인하고 싶습니다. 누구에게 공유되며 어떤 절차로 사실 확인이 진행되나요?
업무상 개선점과 표현 문제를 나눠 말하고 싶다면 다음 문장도 쓸 수 있습니다.
業務上、改善すべき点は理解したいです。一方で、〇月〇日の発言とその伝え方について相談したいです。
업무상 개선해야 할 점은 이해하고 싶습니다. 한편 ○월 ○일의 발언과 전달 방식에 대해서는 상담하고 싶습니다.
당사자와 먼저 대면하는 것이 안전하지 않다고 느끼면 공식 창구나 신뢰할 수 있는 담당자부터 확인하세요.
회사 밖에도 상담 경로가 있습니다
후생노동성은 다음과 같은 경우 회사 밖의 상담 창구를 이용할 수 있다고 안내합니다.
- 회사나 노동조합에 상담 창구가 없다
- 상담했지만 대응하지 않았다
- 회사에 알리면 불이익이 생길까 두렵다
회사 소재지의 노동국이나 노동기준감독서에는 総合労働相談コーナー가 있고 전화 상담도 가능합니다. 모집·채용, 배치전환, 임금, 해고, 하라스먼트 등 폭넓은 노동 문제를 다룹니다.
후생노동성은 일본에서 일하는 외국인을 위한 안내와 한국어 자료도 공개합니다. 다만 이용 언어와 시간은 창구마다 다를 수 있으므로 최신 정보를 확인하세요.
입사 전에도 물어볼 수 있습니다
채용 페이지에서 아래 표현을 찾아보세요.
ハラスメント相談窓口コンプライアンス窓口内部通報制度外部相談窓口相談者のプライバシー保護不利益取扱いの禁止
면접이나 오퍼 면담에서는 이렇게 물을 수 있습니다.
新入社員には、ハラスメントやコンプライアンスの相談窓口をどのタイミングで、どのように案内していますか。
신입사원에게 하라스먼트·컴플라이언스 상담 창구를 언제, 어떻게 안내하나요?
좋은 회사는 ‘문제가 절대 없다’고 말하는 곳이라기보다, 문제가 생겼을 때 누가 접수하고 어떻게 확인하며 상담자를 어떻게 보호하는지 설명할 수 있는 곳입니다.
하라스먼트인지 100% 확신한 뒤에야 상담할 수 있다고 생각할 필요는 없습니다. 혼자 결론을 내리기보다 사실을 정리하고 적절한 경로에서 확인받는 것이 현실적인 첫 단계입니다.
참고한 공개 자료
- 후생노동성, 직장 내 하라스먼트 방지를 위하여
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html - 후생노동성, 사업주가 실시해야 할 하라스먼트 대책 안내(2026년 7월 갱신)
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf - 후생노동성, 2023년도 직장 하라스먼트 실태조사
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html - 후생노동성
あかるい職場応援団, 상담 창구 안내
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter/ - 후생노동성
あかるい職場応援団, 일본에서 일하는 외국인을 위한 안내
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/
공개 자료 확인일: 2026-08-19. 개별 사안의 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 필요하면 공식 상담 창구나 전문가에게 확인하세요.